Liderazgo

#8 Los 4 comportamientos que los malos jefes tratan de evitar

Seguro que conoces la frase de Peter Drucker qué dice que “la cultura se come a la estrategia para desayunar» y es que puedes tener muy buenas estrategias para que tu empresa prospere pero si estas son incompatibles con la cultura de la organización, la cultura gana, por eso hoy te acerco 4 comportamientos que como gran líder tienes que provocar. 

Pero, ¿qué es la cultura de una empresa?

Pues en teoría tenemos una: la visión, misión y valores organizacionales son los que dan estructura a la cultura empresarial; el problema es que muchas veces tenemos una cultura sobre el papel, para la que creamos estrategias sobre el papel super efectivas, pero cuando las llevamos a la práctica se chocan de lleno con la cultura real de la empresa. 

Y es que la cultura real de la empresa son los valores, creencias y comportamientos reales del día a día que nos hacen ser la empresa que somos hoy.

Así que tenemos dos opciones: o convertirnos en líderes guerreros que defiendan la cultura de la empresa (esa que pusimos sobre el papel y que es en realidad lo que queremos conseguir) para hacer que las estrategias diseñadas funcionen o bien dejarnos llevar, cual víctimas y avestruces, por el día a día, por el “no me hacen caso”, “es imposible”; manteniéndonos en la lucha constante para que esa estrategia que no tiene una base sólida funcione. 

Y ¿qué acciones puedes realizar para defenderla?

#1 Conviértete en su espejo:

Para empezar ser el primero en vivir, respetar y trabajar desde la cultura (la escrita) de la empresa. Si al hacerlo te das cuenta que lo escrito no se puede sostener haz los cambios necesarios que estén en tu mano o proponlo con argumentos sólidos. Si como directivo no vives la visión, la misión y los valores de la organización como propios, difícilmente trabajarás con integridad por alcanzar la misión marcada. 

#2 Fomenta la vulnerabilidad:

Siempre es preferible cosechar un error del que humildemente puedas aprender, que cosechar un logro que te vuelva arrogante. Siempre que realizas una acción pueden suceder dos cosas: que salga bien o que aprendas cómo acercarte mejor a que la siguiente ocasión salga bien. 

Por eso: si en tu día a día observas que no estás siguiendo la cultura de la empresa, muéstrate vulnerable y humilde de reconocerlo con tu equipo para que vean que tú también estás trabajando por defender la cultura de la empresa, aunque no salga a la primera. 

Este gesto puede suponer la diferencia entre que exista o no

  • El reconocimiento de errores por parte de tus colaboradores.
  • La normalidad de levantar la mano y pedir ayuda abiertamente. 

Y todo ello sin miedo al despido, la humillación o al castigo. 

#3 Confía en tus colaboradores y rétalos:

No te pido fe ciega, seamos realistas, para confiar en alguien y apostar por él lo tienes que conocer bien y saber si el trabajo que está desempeñando es eficiente para cumplir la visión, misión y valores de la organización. 

Y aquí has de ponerte de nuevo tú el primero a ser confiable, ¿qué crees que sucederá si tu no eres el primero en abrirse?, ¿de qué manera les puedes conocer si ellos no te conocen a ti?; y aquí hay una cosa que quiero dejar clara: no pretendo que te conviertas en su mejor amigo, ese no es el fin, no (aunque puede ocurrir que se convierta en una consecuencia). El fin es que trabajes con la transparencia, integridad y coherencia necesarias para que tu equipo confíe en ti y te permita conocerles de verdad. 

Una vez conozcas a cada uno de tus colaboradores de verdad serás capaz de asignarles las funciones que mejor se ajusten a ellos y que les reten, y con las que se vean capaces de cumplir la cultura de la organización. 

#4 Aprovecha el potencial del feedback o retroalimentación:

Pide y da feedback. Utilízalo como la mejor estrategia de perfeccionamiento de cualquier actividad preguntándote: qué ha funcionado, qué no ha funcionado y qué se puede mejorar, y a partir de ahí decidir qué has de mantener, qué has de dejar de hacer y qué has de empezar a hacer como sustituto a eso que dejas de hacer. Si quieres repasar en este otro artículo te hablaba sobre cómo dar un buen feedback 😉. 

Seamos realistas, parece más cómodo dejarnos llevar por lo que sucede en el entorno y echarle la culpa a los demás. Ponernos nosotros los primeros y abrir camino puede parecer más doloroso a corto plazo, pero desde luego es lo mejor que puedes hacer a largo plazo para evitar despidos o fracasos empresariales.

Ahora te toca a ti: ¿piensas que en el caso de tu organización, la cultura se está comiendo a la estrategia?, ¿cuál de los 4 comportamientos ya conocías y aplicas?, ¿cuál añadirías para defender la cultura?.

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#7 Por qué el liderazgo con tu equipo te puede ayudar a vender más

La palabra Líder viene de la inglesa lead que significa conducir o guiar. Decía Dwight D. Eisenhower (General durante la IIGM y después 34º Presidente de los EEUU) que “Liderazgo es el arte de hacer que alguien haga algo que tú quieres porque la persona quiere hacerlo” y en el artículo de hoy te cuento por qué el liderazgo con tu equipo te ayuda, entre otras cosas, a vender más. 

Un líder es esa persona que tiene la capacidad de hacer realidad una visión: que pase de ser una idea a ser algo real. Además lo hace gracias a que logra que más personas se sumen al proyecto de forma libre, voluntaria y comprometida.

Y eso lo consigue con liderazgo e influencia. 

Liderazgo e Influencia

El liderazgo y la influencia son las habilidades con las que mueves a tu equipo a la acción y a la transformación. Son las habilidades más importantes que debes construir si tienes un equipo de colaboradores con el que quieres conseguir un objetivo de forma conjunta, como puede ser en este caso, aumentar las ventas. 

Porque no sé que pensarás tú, pero tal y como yo lo veo ante un reto, es mejor liderarlo que enfrentarse a él, es mejor llevar las riendas. Es como si te dieran a elegir entre ser gato o ser pelota, estoy convencida de que elegirías ser gato. Pues esa es la decisión que tienes que tomar: si quieres ser gato tienes que trabajar, desarrollar y fortalecer tus habilidades de liderazgo e influencia.

Y tranquilo, por si te lo estabas preguntando influir no es lo mismo que manipular. Manipular es hacer que otra persona haga algo para nuestro propio beneficio; mientras que influir es conseguir que otra persona haga algo para un bien común, en el que está él incluido. 

Y aún a riesgo de parecerte pesada vuelvo a lo mismo: siempre tienes la opción de liderar cualquier situación, pero lo que tienes que tener claro es que la calidad de tu vida va a depender de la capacidad que tengas de liderarTE e influirTE

Si, es fundamental primero construir tu autoliderazgo para desde ahí liderar a los demás.

Un líder nace o se hace

Apuesto a que conoces a alguien que tiene ese “algo”, ese carisma natural que hace que las personas le sigan naturalmente, sin que tenga que “entrenar” nada. 

Pero el liderazgo no deja de ser una habilidad más, no es un recurso. Lo que diferencia un recurso de una habilidad es que un recurso es tangible, se puede agotar, te lo pueden robar o una crisis puede hacerlo desaparecer; pero una habilidad es intangible, y si la entrenas y fortaleces, de forma continua, nadie, nunca ni nada te lo puede quitar, ni siquiera una crisis. 

Desarrollarla y llegar a dominarla te puede resultar más fácil si tienes parte de ese carisma natural, pero para que me entiendas te diré que es como un músculo: si lo entrenas, con constancia, siguiendo el proceso, con los altibajos que todo crecimiento y disciplina conlleva, alcanzarás e incorporarás esta habilidad a tu vida. 

Vale, pero ¿Para qué me sirve aprender a liderar mi equipo si lo que yo quiero es aumentar las ventas?

No sé si conoces ese proverbio africano que dice “Si quieres ir rápido camina solo, si quieres llegar lejos, ve acompañado”, pues esa sería la base de mi argumentación para defender la importancia de que ejerzas tu liderazgo con tu equipo de ventas. 

En muchas ocasiones sucede que el mejor vendedor de un equipo es ascendido a gerente de ventas, y una cosa está clara: vender y liderar no es lo mismo. Y yo no soy ninguna experta en ventas, pero tengo claro que ahora como líder te tienes que apoyar en tu experiencia vendiendo para lograr que tu equipo logre, multiplicados, los resultados a nivel de equipo, que lograste tú a nivel individual. 

Tienes que ser capaz de liderar tu equipo de trabajo, tu departamento o tu grupo de colaboradores para que juntos podáis alcanzar la meta. Para ello tienes que dejar de pensar en “yo” y pasar a pensar en “nosotros”. Y es que aquí ya no van a contar tus ventas como mérito, sino el tipo de gestión que hagas de tu equipo, porque asúmelo: desde que te conviertes en líder tus éxitos ya no son tuyos sino del conjunto del equipo, y los fracasos no son de ellos, sino tuyos. Ya no “eres”, ahora “sois”.

En suma: tus resultados pasarán a ser los que tu equipo sea capaz de alcanzar gracias a tu liderazgo, y qué crees que será más efectivo: 

un grupo de personas:

  • perdidas y sin tener claro el fin común de las ventas,
  • participando de forma desordenada o incluso trabajando en aspectos para los que quizá para alguno supongan un bloqueo y que no se les da bien,
  • siguiendo estrategias de venta que no han sido demostradas como eficaces, y
  • yendo cada uno por su cuenta y riesgo.

o un Equipo de personas:

  • trabajando de forma conjunta por una visión y un objetivo común conocido, claro y concreto, 
  • contribuyendo en la parte donde más valor aportan según sus capacidades y habilidades,
  • siguiendo una estrategia de venta probada y con resultados consistentes, y
  • guiados por un líder con los objetivos claros, las estrategias claras y que se ha trabajado previamente su propio autoliderazgo. 

Piénsalo y cuéntame: ¿te parece ahora importante trabajar tu liderazgo?, ¿cómo crees que influiría en tu equipo?, ¿hay alguna razón más que veas que se me haya escapado que podamos añadirla con tu experiencia?. 

Me encantará leerte en comentarios.

#6 Cómo tener un gran equipo gracias a una visión en la que quepan todos

En un artículo anterior te contaba la importancia de que tus colaboradores conocieran la respuesta a tres importantes preguntas para sentirse alineados con la empresa y con el equipo en el que trabajan

En el artículo de hoy te quiero contar además cómo tener un gran equipo gracias a una visión en la que quepan todos.

Y es que muchas veces la “visión, misión y valores” de una compañía les parecen demasiado incoherentes, demasiado abstractas o demasiado lejanas a los trabajadores de una organización

Por eso, el acercar la visión de la empresa a cada uno de los trabajadores, conocer los objetivos concretos que busca la organización alcanzar con su actividad, y que cada colaborador lo haga suyo puede hacer que se sientan plenamente comprometidos con la organización y orgullosos de su trabajo en ella, implicándose de tal manera que cualquiera de los trabajos que desarrollen, por pequeño que pueda parecer, lo sientan como fundamental para la consecución de los objetivos generales. 

Llegada del hombre a la Luna

A lo mejor ya conoces la famosa historia del conserje de la NASA, que estaba barriendo durante una visita del presidente John F. Kennedy a las instalaciones de la compañía en los años 60. Cuentan que el presidente estuvo preguntando a toda persona que se encontraba durante la recepción que qué hacía en la organización. No fue menos cuando se encontró al conserje en cuestión. Y este hombre que estaba barriendo en ese momento le contestó: “Bueno, señor Presidente. Mi trabajo consiste en ayudar a llevar al hombre a la luna”

Desde luego es un claro ejemplo de que un trabajador que siente que su trabajo es igual de importante que el resto puede dar lo mejor de si mismo. 

También hay otra historia, esta un poco menos conocida, más antigua, pero con la misma cualidad de abrir los ojos: corría el siglo XVIII, después del gran incendio de Londres en 1666 y tiene como protagonistas al arquitecto de la reconstrucción de la Catedral de San Pablo en Londres, Sir Christopher Wren y a varios canteros de su cuadrilla. 

Catedral San Pablo de Londres

Cuentan que un día estaba este prestigioso arquitecto paseando de incógnito por las obras y que preguntó a 3 canteros que se encontró lo que hacían en la obra. Ante esta pregunta uno le contestó que “tallar una piedra”, otro le contestó “me estoy ganando 5 chelines dos veces al día” y por último otro cantero le contestó: “Estoy ayudando al Sr. Christopher Wren a construir una bonita catedral”

Alguien con una clara visión de lo que hace puede sentirse identificado y hacer esa visión suya, es lo que a veces se llama “ponerse la camiseta” por la empresa, en este caso la empresa era la construcción de la catedral. 

Desde luego no puedo afirmar que ninguna de estas dos historias sean ciertas, quizá sean más leyenda que otra cosa, pero desde luego sirven para saber cómo tener un gran equipo gracias a una visión en la que quepan todos, siendo consciente de que no importa lo pequeño que sea el cometido de cualquiera de tus colaboradores dentro del equipo. Permíteles sentir y formar parte de la misión de la compañía. 

Sin duda solamente alguien con la actitud de Guerrero puede decidir tener este enfoque logrando que con ello que sucedan avances increíbles en su equipo. 

Ahora te toca a ti: ¿qué te han parecido estas dos historias?, ¿las conocías?, ¿qué vas a hacer hoy diferente que te ayude a acercarles la visión del equipo a tus colaboradores?. 

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#5 Descubre 3 claves para dar feedback constructivo a tus colaboradores, sin hundirlos en la miseria.

Estoy convencida que eso de «alaba en público y corrige en privado» te lo sabes perfectamente. Es vital. También lo es la forma de corregir: no sólo lo que dices, sino mucho más el cómo lo dices; por eso hoy quiero contarte 3 claves para dar feedback constructivo a tus colaboradores, sin que (aun sin querer) los hundas en la miseria. 

Cómo nos comunicamos

Según los estudios solamente el 7% del peso de nuestra comunicación recae en las palabras, es la comunicación verbal. El 93% restante se reparte entre un 38% a la comunicación paraverbal (formada por el tono con el que dices lo que dices, los cambios de voz, el énfasis, la sincronía de lo que dices…) y un 55% para la comunicación no verbal (los gestos, la postura, las miradas…).

Justamente por eso te decía al principio que es mucho más importante el CÓMO te comunicas que lo que transmites con tus palabras. No prestar la debida atención a tu comunicación paraverbal y no verbal puede suponer que generes una mala impresión en tu colaborador sin pretenderlo

Importancia de un buen Feedback

Porque una cuestión está clara, el conocer qué hacemos mal nos ayuda a todos, nos permite mejorar la siguiente ocasión que realicemos la misma acción o una parecida. Por eso el feedback tiene que ser entendido como una oportunidad de crecimiento y mejora por parte de todos, tanto por quienes lo dan como por quienes lo reciben

Y es que si lo piensas, aunque estés muy atento al trabajo que realizas, siempre tenemos puntos ciegos que por nosotros mismos no somos capaces de ver. Contar con la visión de alguien externo nos aporta información, amplia nuestra perspectiva sobre nuestros actos que son invisibles a nuestra percepción hasta que nos los comunican y con ello podemos crecer. Porque si no lo vemos, no lo podemos mejorar. 

Feedback positivo

Probablemente estés de acuerdo conmigo en que alabar o reconocer un trabajo bien hecho es más grato de hacer. Reconocer el esfuerzo, además de los resultados; enfocarnos en apreciar lo que hacen bien tus colaboradores frente a percibir todo lo que hacen mal, es más agradecido. 

Además el hacerlo permite a nuestro colaborador sentirse reconocido y valorado; visible.

Feedback negativo

Por otro lado tenemos el feedback sobre las acciones que no han funcionado bien. Como líderes lo sentimos como pasar un mal rato nosotros al darlo, y el que le vamos a hacer pasar a nuestro colaborador al recibirlo. Como colaborador lo sentimos como que nos están leyendo la cartilla.

También puede suceder que existan líderes que se armen de valor y piensen “bueno, más vale una vez colorado que 100 amarillo” y lo comunican; y otros que por verlo como algo negativo lo postergan una y otra vez hasta que no hay más remedio. Esa es la estrategia que siguen los líderes que prefieren esperar hasta que el dolor o inconvenientes de no decirlo es mucho mayor que hacerlo.

Por tanto estas son las razones por las que es fundamental cambiar el chip. ¿Qué pasaría si viéramos el feedback como una oportunidad de aprender, crecer y mejorar que te regalan o que estás regalando?

Cómo dar feedback constructivo a tus colaboradores

Bueno, y ahora te cuento el pollo del arroz con pollo: las 3 claves para dar feedback constructivo a tus colaboradores, sin hundirlos en la miseria. 

CLAVE #1 Dile lo que ya hace bien para que lo siga haciendo, para que lo mantenga. 

Siempre es buena opción comenzar diciendo algo que ya hace bien, relaja al subconsciente y lo prepara para recibir la información que le ayuda a crecer. 

CLAVE #2 Dile lo que ahora no funciona y puede mejorar, para que lo desactive. 

Y aquí te doy un truco adicional, evita decir decir la palabra “pero” al comienzo de esta frase. “Pero” es una palabra que se considera como el “borrador universal”, cualquier alabanza o cualidad positiva que digas antes de esta palabra quedará automáticamente anulada según la digas. 

CLAVE #3 Dile lo que podría hacer para sustituir lo que no funciona, proponle alternativas. 

Claro, porque no vamos a soltar lo que hace mal y dejarle ahí sin opciones (eso contribuiría a lo de hundirle ⛔️). Por eso aquí le damos una alternativa, algo que puede activar en lugar de lo que queremos que desactive.

Si eres de los que te gusta hacer que tus colaboradores sean independientes (bien por ti 👍🏼) puedes, en lugar de darles una alternativa tu, hacerles en este punto una buena pregunta que les ayude a buscar sus propias soluciones.

Ejemplo

Espero haberme explicado y para asegurarme te dejo un ejemplo de feedback constructivo:

Imagina que tienes un colaborador que trabaja de cara al público encargado de vender billetes de tren a los clientes que llegan a la oficina. El trabajo se ha realizado correctamente, con todas las indicaciones y especificaciones que pedían los clientes, pero debido a que el proceso ha durado más de lo que los clientes esperaban, éstos salen enfadados de la oficina y ponen una reclamación por el servicio. Tú quieres que tu colaborador siga tratando bien a los clientes y haciendo un buen servicio, y también quieres que modifique el comportamiento que dio lugar a la reclamación, ¿cómo se lo dices?. Aquí va una propuesta:

“(Nombre del colaborador), me consta que el servicio que le prestaste al cliente fue perfecto, aún incluso con el nerviosismo que imagino que debían estar provocándote los comentarios que estaban haciendo los clientes mientras esperaban, debes sentirte orgulloso por ello, ¿cómo has sido capaz de mantenerte sereno en ese momento?; si bien es cierto que si te volvieras a encontrar una situación similar en el futuro, quizá sería bueno informarle al cliente, antes de comenzar con el servicio de sacar los billetes, que hacerlo con esas especificaciones concretas demora bastante más el proceso que si los sacas normal».

Acuérdate también de lo que decíamos al principio, además de todas palabras con las mejores intenciones, cuida tu tono de voz, tus gestos, tu mirada, tu postura, el énfasis en tus palabras

En definitiva, recuerda: el feedback, aunque sea sobre hechos negativos, siempre es constructivo, nos ayuda a crecer y a mejorar. 

Ahora te toca a ti: ¿qué te han parecido estas tres claves?, ¿las conocías?, ¿se te ocurre alguna más que pueda mejorar el feedback constructivo?. 

Me encantará leerte en comentarios.

#4 Cómo puedes conseguir que el trabajo de tu equipo esté alineado con sólo 3 preguntas

No es lo mismo un grupo de trabajo (personas con características similares que trabajan para alcanzar objetivos individuales), que un Equipo de Trabajo (personas organizadas para actuar en conjunto, aunando esfuerzos, por un objetivo común. Equipo alineado).

Otro día, si quieres, te puedo contar más detenidamente todas las diferencias entre grupos y equipos de trabajo, pero hoy me quiero centrar en acercarte cómo puedes conseguir que el trabajo en equipo esté alineado con sólo 3 preguntas. 

Y es que no hay nada peor que tener equipos que funcionan como grupos: yendo cada uno a su aire sin tener una dirección concreta y conjunta que seguir.

Vamos con las preguntas:

PREGUNTA #1 ¿Para qué?

Cada organización tiene una VISIÓN que sustenta la decisión de haber creado la compañía.

Responde a preguntas como: ¿Para qué hemos creado la empresa? ¿Qué es lo que persigue conseguir con su actividad?, ¿A qué contribuye en la sociedad?, ¿cuál es el para qué de su existencia?.

Que la visión de la empresa sea conocida por todos sus integrantes aporta dirección: si a la hora de tomar decisiones surgieran dudas sobre qué camino tomar, recordar esta dirección, esta visión conjunta, ayudará en la disyuntiva.

PREGUNTA #2 ¿Qué?

La pregunta «¿qué?» da respuesta a la MISIÓN.

Y aquí nos encontramos con una misión grande formada por tantas misiones pequeñas como equipos existan dentro de la organización. Las misiones pequeñas contribuyen a que la misión grande se cumpla.

La misión de la organización baja a tierra la visión a la que quiere contribuir: de eso que quiere ver realizado en el mundo, ¿qué es lo que concretamente va a aportar ella en los próximos 5-10 o 15 años? 

Y en el caso de los equipos: ¿qué tiene que hacer concretamente cada equipo para contribuir al cumplimiento de la misión de la organización y por tanto de su visión?

En otras palabras, la pregunta «¿qué?» nos lleva a definir objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y fijados en el tiempo.

Para tener claridad sobre «¿qué vamos a hacer?» hay que definir un objetivo que cumpla con las siglas +SMARTE.

PREGUNTA #3 ¿Cómo?

Esta pregunta trata sobre los procesos que llevarán a alcanzar los objetivos, cómo vamos a actuar, qué es lo que preferimos. Habla de VALORES

Los valores de la empresa tienen que ser coherentes con la misión y la visión de la organización.

Y aquí te estoy hablando de los valores de verdad, no los de cara a la galería, esos que quedan estupendos en un cuadro a la entrada del edificio de la compañía. Tienen que ser los que se viven en el día a día, los que si les preguntamos a otros los pueden observar de forma clara.

Que el equipo conozca los valores vividos, los de verdad, de la empresa es importante ya que les puede ayudar a calibrar si éstos valores de la compañía están alineados con sus propios valores. Trabajar en una organización con la que compartes valores te ayuda a tener una vida congruente y sentirte bien

Visión – Misión – Valores

Ejemplos Misión, Visión y Valores corporativos

Seguramente queden más claras cómo puedes conseguir que tu trabajo de tu equipo esté alineado con sólo estas 3 preguntas si te dejo algunos ejemplos de empresas conocidas: 

COCA-COLA

  • Visión: refrescar el mundo, inspirar momentos de optimismo y felicidad y crear valor y marcar la diferencia.
  • Misión: tiene 6 objetivos, con las personas, las bebidas, los socios, el planeta, el beneficio y con la productividad.
  • Valores: liderazgo, colaboración, integridad, rendir cuentas, pasión, diversidad y calidad.

EBN BANCO

  • Visión: una banca personalizada y flexible, en la que cada cliente es único. 
  • Misión: desarrollamos y trabajamos de un modo excelente una innovadora cartera de productos especializados en un entorno de confianza y cercanía tanto entre nosotros, como con nuestros clientes y con cuantos nos relacionamos.
  • Valores: innovación, personalización, confianza, especialización.

ASOCIACIÓN ESPAÑOLA PARA LA CALIDAD

  • Visión: Impulsar la Calidad como motor del desarrollo de las personas, la competitividad de las organizaciones y la mejora de la sociedad. 
  • Misión: Ser la Comunidad de referencia que lidere la transformación de la disciplina Calidad, adaptándola al nuevo entorno.
  • Valores: ética y transparencia, eficiencia y profesionalidad, compromiso, independiencia de criterio, cooperación y confianza y reconocimiento.

En definitiva para saber cómo puedes conseguir que el trabajo de tu equipo esté alineado con sólo 3 preguntas, tendrás que acercarles el ¿para qué?, el ¿qué? y los ¿cómo? de la organización. La visión, la misión y los valores reales de la empresa. 

No sólo les ayudará a sentirse alineados, sino que también les aportará seguridad, compromiso y sentirse parte de algo más grande, ya que con su trabajo diario están contribuyendo a que se realice la gran misión de la empresa.

Ahora te toca a ti: ¿qué te han parecido estas tres preguntas?, ¿sabes su respuesta para transmitírsela a tus colaboradores?, ¿cuál de las 3 preguntas crees que alinea más a tu equipo?. 

Me encantará leerte en comentarios.

#3 Cómo diferenciar un estándar de una expectativa para vivir tus relaciones sin tanta frustración.

Las emociones no son ni buenas ni malas, simplemente son señales para que hagamos algo (sobre todo las incómodas) y posiblemente la emoción de frustración sea una de las que sentimos con más frecuencia, tanto adultos como niños, junto con las de alegría, ira o tristeza.

Por eso hoy quiero explicarte cómo diferenciar un estándar de una expectativa para vivir tus relaciones laborales (pero sirve igual para las personales 😉) sin tanta frustración.

¿Qué es el dolor y para qué nos sirve?

Dolor es lo que sientes cuando la situación que estas viviendo no se ajusta a las expectativas que tenías fijadas en un principio. El dolor es necesario, ya que forma parte del proceso de crecimiento como persona. 

Dicho sea de paso, tenemos 3 tipos de dolor: 

  • Dolor de crecimiento, cuando superas alguna circunstancia de la que puedes aprender y crecer con ella. 
  • Dolor de disciplina, cuando sorteas las dificultades para adquirir un nuevo y mejor hábito para tu vida. 
  • Dolor de arrepentimiento por lo no hecho, cuando te lamentas de lo que podrías haber hecho pero que finalmente decidiste no hacer.

Dolor → Frustración → Sufrimiento → Impotencia → Abandono

Si el dolor se repite muchas veces, una y otra vez porque no has extraído la información que te traía para que hicieras algo concreto, surge la frustración

A continuación si te mantienes en frustración durante mucho tiempo pasas a sentir sufrimiento y de ahí, si continúas sin hacer algo distinto, llegas a la impotencia y ese es muy probablemente el punto en el que decidas dejar de intentar aquello que te habías propuesto y termines por abandonar.

Por ejemplo: Has llegado hace poco tiempo a liderar un equipo que ya estaba formado y te has propuesto ir conociendo personalmente a todos tus colaboradores. Con la mayoría tienes buena relación pero hay uno con el que no consigues que se abra igual que el resto en las reuniones conjuntas, prefiere evitarte y eso hace que no tengas el mismo contacto con él que con los otros. 

Seguramente en este punto lo que harías sería ir a hablar directamente tú con él, individualmente, para interesarte por su función, su situación y sus necesidades. Si no lo hicieras muy probablemente caerías en frustración por no conseguir tu expectativa de conocerlos a todos, pudiendo llegar a sufrir por ello e incluso sentirte impotente por este caso concreto, siendo capaz de pensar que “bueno, conozco bien a todo mi equipo, menos a uno que va a su bola”.

Expectativas vs Estándares

La diferencia es muy sutil, y se basa simplemente en cambiar expectativas (que son las que te hacen sentir frustración) por estándares (que son los que hacen que después de descubrir qué es lo que te está provocando dolor te hagan transformar tu acción y comportamiento). 

Porque una cosa está clara: solamente podemos decidir y actuar sobre aspectos que están dentro de nuestro círculo de influencia. 

Expectativas

Círculo de Influencia.
Lo que SI y NO es tu responsabilidad.

Las Expectativas tienen que ver con esperanzas, ilusiones, anhelos…, si te das cuenta en ellas no depende el 100% de ti. “Puedes tener la expectativa de que seas considerado un buen jefe por todos tus colaboradores en tu nuevo puesto como líder de ese equipo”, pero ¿puedes “controlar” lo que sienten cada uno de ellos? No, rotundo

Estándares

En cambio Estándares tienen que ver con lo que tú puedes dar en cada situación y eso sí que depende de ti al 100%. “Puedes tener el estándar de que, pase lo que pase, los lunes los vas a dedicar a darte una vuelta por tu departamento, en plan informal, para hablar con cada uno de los colaboradores que están allí y preguntarles cómo se presenta su semana y si necesitan algo de ti”, ¿puedes controlar lo que tú decidas hacer por ti mismo?: ciertamente SI

En definitiva lo que quiero que te lleves de este artículo de hoy es que a la hora de relacionarte con tu equipo pruebes a cambiar expectativas por estándares. Con ello te estás adueñando de la situación, poniendo más opciones de solución al alcance de tu mano y logrando así evitar caer constantemente en frustración.

Ahora te toca a ti: ¿qué te ha parecido este cambio?, ¿te habías parado a pensar alguna vez en estas diferencias?, ¿qué expectativa vas a cambiar por estándar a partir de hoy?. 

Me encantará leerte en comentarios.